07 职场晋升:看懂晋升的“游戏规则”

你好,我是小乔。

上一章,我们一起学习了分析商业和用户机会点的方法,背上了满满的行囊,现在,就让我们开启这一章的进阶攀登之旅吧。

在进阶之前,我们首先要了解职场的“游戏规则”。在我步入互联网行业的许多年里,并没有人教过我这些规则,因为大家也都在摸索。经历了多年的发展之后,这些规则逐渐成型,我想把我的经验分享给你,希望可以帮助你更高效地成长。

在过往的工作中,你是否曾有过以下疑问:

这些都是设计师们困惑又好奇的事情,接下来,我们就来一起聊聊,晋升这件事。

不同级别的人才要求

晋升到底意味着什么呢?它意味着我们已经展现出下一个级别应当具备的能力。企业看到了我们的能力,愿意对我们的未来做投资,因此才给我们晋升涨薪的,并不是因为过去立了战功而晋升。

所以晋升的关键在于,清楚下一个级别应该具备什么能力,并获得相应的能力

根据下图可知,不同公司之间的级别和薪资是无法一一对应的,设计职能也有很多五花八门的title,比如:初级设计师、高级设计师、资深设计师、设计专家、团队主管、设计总监、资深总监等等。但是横向对比来看,不同大厂大致对应的层级,所需要的能力是相似的。

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我们以阿里的职级来举例,同时对应到各大厂的title,来看看我们目前处于哪个阶段,晋升又需要具备什么样的能力。

P5:初级设计师

这个职级通常是校招生,大部分应届毕业生入职时,企业都会定级为P5,但也会将非常优秀或稀缺性很高的同学直接定级为P6。

对P5的设计师来说,设计技法和审美品味尤为重要,因为主要工作是设计执行。这个级别要求设计师可以在Mentor的指导下,独立输出简单功能点的设计,或一个模块中的一小部分工作,并同时培养对业务和用户的理解能力,建立逻辑链。

项目举例:相对来说,P5设计师的工作内容较为零散。比如,更换App Store上的图片、绘制Banner、给商品卡片设计标签样式等。虽然工作范畴较为窄小,但同样可以在深挖的过程中沉淀出高价值经验。以画商品卡片的标签为例,我们可以洞察出商品标签一共有哪些类型,样式如何优化可以提升转化率。

P6:高级设计师/资深设计师

这个层级往往是最为骨干的一线员工。

对P6的设计师来说,需要具备什么样的能力呢?我们需要独立负责产品模块的设计,并能根据对业务的理解进行合理创新。因此,除了设计手活以外,理解负责业务的目标并将其拆分为设计目标,推导合理的设计解法,是P6设计师必备的能力。同处于P6的设计师,能力差异也许是很大的,比如它对应了腾讯的3个职级,而阿里内部会有P6-和P6+的说法。

项目举例:P6设计师所负责的项目较为完整独立。例如,独立负责手机淘宝的几个导购频道页、完成一个App组件库的梳理、负责双11大促活动的几个分会场等。需要注意的是,工作范畴和部门的人事比例有较大关系,当人数大于事情时,所负责的项目就会相对窄小,当人数少于事情时,所负责的项目就会更为完整,甚至独立负责一个简单App。

P7:设计专家/设计经理

这个职级通常是重要项目的负责人,在团队中具备一定的影响力。在阿里,从P6晋升到P7是一道坎;在字节,从2-2晋升到3-1也是同理。从这个级别起,企业会授予期权或股票,因为企业投资的是这个设计师的未来价值,薪资也不再以月薪衡量,而是以月薪+期权股票+奖金的年包衡量。

这时就要求P7的设计师不仅要有负责项目的能力,更要有负责复杂且重要的项目,并能在工作中指导P5和P6设计师完成工作的能力了。同时,还需要强大的自驱推动能力,通过洞察分析商业和用户,找到设计的发力点,从而提升设计师在业务中的价值和话语权。P7的设计师需要有系统化思维,不再只是单点解决问题,而是体系地思考多个相关项目的完整全案。

项目举例:例如一个零售业务需要开设线下店,P7需要负责线下开店的所有设计工作,比如店铺布局设计、品类分区、商品陈列、POP灯箱海报设计、价格牌设计等,并沉淀出提升成交转化率的设计方法。再比如,像双11这样的S级大促项目,整体是庞大复杂的,最为主力的部分会拆分给几位P7来负责带领,如主会场在预热期、正式期、尾声期的全流程设计。

P8:高级设计专家/设计组长/设计高级经理

这个职级通常是设计团队管理者,负责一个复杂业务或多个小型业务的设计,年薪能达到百万左右。

那这个时候,我们又需要具备什么样的能力呢?从领导力角度来说,这一级别的设计师需要制定团队的中长期发展策略,搭建并优化团队,形成健康的梯队,也要负责高效培养下属,给团队打绩效。从专业角度来说,需要担任重要业务的设计负责人,精通商业和用户洞察方法,推导解决方案,并能在解决复杂问题的过程中,站在行业发展的高度,沉淀出体系化的解决方法。

项目举例:在做淘宝心选时,就是为了响应公司“五新”战略中的新零售方向,更为重要的,是得出体系化的解决方法,影响行业。再比如,鲁班就代表了智能中台的雏形,极大地减轻了P5的工作量,不断优化智能合图的逻辑,将偏向体力的工作交给产品化工具,释放时间产出更有意义的工作价值。

我们如何取得快速晋升?

从P5到P8,不同的职级对应着不同的能力要求,相信聪明的你,现在已经明白自己要提升的方向了。

你可能会好奇,是不是我工作年限久了,就能晋升呢?其实,级别和年龄并没有一一对应关系。有的同学晋升快一些,才工作5年就已经晋升到P8了;也有许多同学晋升慢一些,工作了10年还是P6。

我们曾在开篇词中讲过,想要好好地在职场中发展,不畏惧于任何行业的变化,需要我们保持高潜力和高价值。而保持高潜力的核心逻辑,是我们的成长速度可以超越年龄的增长速度,在同级别岗位中具备竞争力

因此,晋升速度齐平于大部分同行,这是十分必要的,否则就容易在行业紧缩及要求提高时,被末位淘汰。比如P5晋升到P6,通常是在2年左右,如果工作了5、6年依然处于P5的水平,就要加速提升自己的能力了。如果可以的话,晋升速度超过大部分同行,更能突显高潜力。

那我们该如何取得快速晋升呢?首先,我们先来看看关于快速晋升的两种不同目标。就如同我们做项目一样,目标不同,解决方案也会不同。

这两个不同目标的核心差异在于,我们在意的是级别Title,还是真正的能力。不管你选择哪一个目标,都无关对错,关键是清楚自己想要什么。

第一种目标:追求级别和Title

我们先以第一种目标来说。如果仅仅是希望级别高一些,可以挑选竞争难度小的企业或部门,从而提升自己的稀缺度和竞争力。我们来看几个成功晋升的案例。

阿里的核心部门有许多优秀的P6设计师,但苦于业务已经在成熟期和衰落期,没有好业务机会,且团队里还有许多老人也在排队,因此迟迟得不到晋升。有许多P6设计师觉得在核心部门晋升太漫长,就主动转岗到阿里系的其他业务部门,几乎全部都在转岗一年后晋升成功了。

在几年前,有些通过收购并入阿里系的业务,在核心业务的员工转岗时,是可以直接提升一级的。也就是说,淘宝的P7设计师,转岗去了收购型业务,就自动升为P8,虽然薪资体系不变,但外界会认为这是阿里的P8。

这也是为什么外界总会议论,觉得阿里的同学能力参差不齐。因为级别虽然相同,但能力确实不对齐。也许级别是P6,但表现出了P8的能力;也许级别是P9,却甚至达不到P7的能力要求,跳槽十分困难。

据说目前阿里已经修改了转岗制度,不再允许这样的转岗情况。不过,如果从提升稀缺度和竞争力的思路来说,也可以从大厂跳槽到小企业去。通常核心部门的P6+就可以在小公司担任设计总监。这究竟是为什么呢?因为级别、薪资,背后反映的都是供需关系。小企业能招到优秀的人才并不容易,竞争就会相对较小;而大企业总是让优秀的人才趋之若鹜,竞争必然就会更为激烈,供大于求,那企业就更有话语权。

对于希望级别快速膨胀的同学来说,这样的方法无疑是聪明的,他们掌握了信息差,从而达成了自己的目标。就像创业、找业务机会点一样,掌握他人没有的信息差,满足短暂的供需不平衡,就可以达成目标。

但同时,这样操作的同学更需要保持清醒,避免自我蒙蔽。在未来跳槽去其他企业时,级别和薪资会重新被判定为真正的能力所在的级别,因为价值最终会回归,过往的级别仅仅是个参考。

第二种目标:追求能力的成长和跃迁

了解了第一种目标及其达成方式后,我们再来看看第二种目标。将自身能力的成长作为目标的同学,往往并不会把在大厂获得高级别视为结果,也深知能力才是抗击风险和保持竞争力的核心原因

在非常时期,与能力不匹配的泡沫会破灭。以我身边的许多真实案例来说,同样是阿里的P6,有的设计师在跳槽到字节时级别是2-2,也有的是3-1。同样,也有字节3-1的设计师,在面试阿里时只能拿到P6的offer。

真正的能力才是屹立不倒的竞争力,真正的晋升也并不是Title的晋升,而是能力的晋升。也只有理解了这一点,我们才不会因为Title高就骄傲,也不会因为价值回归而被反噬。

既然如此,那么想要获得能力的成长,究竟该如何做呢?这正是我们这一章节的内容,一共21讲,我将与你一起由简入难,步步进阶。今天这一讲,我们先从硬实力和软实力说起。

硬实力:跟上节奏,走在前沿

近期,有许多被裁员的大厂设计师来咨询我,但当我看完他们的作品集后,发现问题是相似的——竞争力在当前时代已经不再符合要求,因此才被企业淘汰。有许多设计师的手活技法都很好,但整个作品集只有精美的视觉表象,没有体现对业务的理解和推导。

有些同学会很疑惑地说,自己是平面视觉,又不是交互和UI,也需要逻辑推导吗?也有一些同学,至今依然只会画交互稿,无法独立完成一个项目从交互到视觉的全链路支持。这些情况,其实早已不符合当前的行业要求了。

随着行业的发展,各企业对设计师的要求都是在不断提升的,每个级别的要求也以肉眼可见的速度越来越高。随着行业的成熟,未来也会更为苛刻。

早在2017年,阿里就在进行设计师职能升级规划。在2018年就去除了交互和UI的分工,要求设计师全链路,将原本的交互、UI、工业设计、建筑设计、线下陈列设计等都称为“体验设计”,也就是大家常说的UX;而原本的营销视觉、插画、多媒体、品牌设计等合并为“创意设计”。不管是体验设计师还是创意设计师,都需要懂业务,有逻辑,而非停留在手活技法阶段

因此,想要获得能力的晋升,首先要横向对比行业头部企业的要求,跟上时代的变化,而不是固步自封,停留在原本的价值观里。再来,也需要纵向看待不同职级的要求,只有清楚往上晋升需要具备的能力,才有努力的方向。

软实力:主动自驱,承上启下

除了硬实力以外,我们也需要主动自驱,为自己争取机会。

我们都希望遇到自己的“贵人”,也会抱怨自己运气不好,没有遇到愿意花心力培养自己的主管。因为大部分Leader工作很忙,带宽有限,只能将精力重点投入在团队的几个核心骨干上,难以做到面面俱到。

与其以负面情绪抱怨主管,更好的方式,其实是我们主动去找主管聊,让TA看到我们的价值。当然不是两手空空去聊,而是带上自己的项目方案,说说自己对业务的理解和规划,同时也向TA说明自己的晋升预期,咨询自己不足的地方和努力的方向。

在了解了离晋升下一级的能力差距后,接下来就要靠我们自己努力成长了。一方面是根据能力差异进行补足,比如P5想要晋升P6,就可以主动承接一个较为完整的项目,并在完成基础支持后,能够自驱提出优化方案,推动落地;另一个方面,也要主动询问Leader需要什么,你是否可以帮上忙。

以我团队的一个同学举例,她是一位校招生,比我先入职。在我刚入职时,就主动问我有什么项目需要她来做。我当时正想好好整顿一下投放增长项目,就安排她做设计支持。由于我并不放心一位校招生来做这么重要的项目,因此由我亲自带着她一起完成。

我对她的要求并不只是完成素材设计支持,因为只是设计稿好看并不能证明设计价值,而是要有逻辑地灵活更换素材,总结出投放素材策略,得出怎样的话题、功能、素材风格、设计元素可以带来更多新用户注册且控制单价。她也根据我的建议迅速提升自己,因此仅仅工作一年时间,她就晋升了。

其他同学羡慕她,可以负责完整的项目,且由我直接来带,但其实这个机会是她自己争取来的。相信看到这里的你,一定明白了贵人的意义。贵人不是平白无故就会遇到的,大部分时候都是因为自己的能力吸引了贵人,或是自己勤能补拙,主动争取到了贵人的帮助

有位MBA的老师曾和我说过一句话:人脉并不是你认识某个大佬,TA就是你的人脉了,而是你的能力足以帮到TA。这句话对我来说终身受用,我也将它分享给你。

今日小结

今天,我们一起了解了晋升的“游戏规则”。晋升的前提条件,是我们清楚下一级需要具备的能力,并通过硬实力和软实力的共同提升,达到晋升的目标。

在晋升的过程中,有许多投机取巧的方式可以快速提升职级和Title,对此,我们不鼓励也不反对,因为每个人的目标不同,追求自己想要的就好。

但我们需要明白的是,想要具备高竞争力且不会被时代抛弃,只有不断提升自己的能力。许多设计师赶上了互联网的红利,获得了高于传统行业的薪资,就认为自己所处的环境是安全的,觉得家里也有房有车,干嘛还要努力提升自己呢?

上一批这么想的,是90年代下岗的国企员工们。而随着这两年一波又一波的裁员,许多互联网人也终于意识到了“中产阶级陷阱”。正如我们在开篇词提过的,保持高潜力和高竞争力的核心逻辑,就是我们的成长速度可以超越年龄的增长速度。

从下节课开始,我们将根据设计价值的不同进阶方式,一起探讨设计师的成长实战路径。

互动时刻

回顾你过往的工作经历,是否曾因为晋升缓慢而烦恼过?你后来是如何获得晋升的呢?你遇到职场中的贵人了吗?

欢迎把你的经历和思考在留言区分享出来,与我和其他同学一起探讨。我们建立了一个读者交流群,欢迎你的加入!如果你觉得有所收获,也欢迎把文章分享给你的朋友一起学习。我们下节课见。