上一次,我们聊到了极具历史积淀的微软的面试方式,以及从中折射出来的企业文化。今天,我想说说西雅图地区、华盛顿湖对岸的另外一家著名的互联网企业:亚马逊。
亚马逊的显著特点是它极为注重其著名的领导力准则,亚马逊的企业文化被它的创始人杰夫 · 贝佐斯(Jeff Bezos)以14条领导力准则的形式公布在了网站上。
亚马逊非常注重企业文化,它的领导力准则被贯彻到了企业运营的方方面面。作为企业运营非常重要的一部分,招聘面试自然也是时刻体现亚马逊的领导力准则,其面试过程成了以领导力准则为总纲的企业文化的缩影。
一个典型的亚马逊面试,大体上和其他企业差不多。首先,面试者会经历一到两轮的电话面试,以考察技术为主。通过电话面试以后,他就会被邀请到亚马逊的办公场所进行现场面试。现场面总共有五轮。
上次我讲到,微软的面试有一个非常有特色的角色:具备AA资格的面试官。这个面试官出现在最后一轮,代表微软决定是不是要聘用这个面试者。在亚马逊的五轮面试里,当然不会出现微软具备AA资格的面试官,但是亚马逊的五轮面试官里面也有一个非常特殊的角色:Bar Raiser。
Bar Raiser的概念来自于亚马逊美国总部,原指在跳高比赛中,一次次将杆调高的工作人员。在亚马逊里,Bar Raiser则是一群在招聘过程中,负责从亚马逊的企业文化以及行为准则的角度考察应聘者,从而维护招聘质量的人。
亚马逊的五轮面试里,有四轮是由招人部门的面试官负责,一轮是Bar Raiser。Bar Raiser可以从公司的任何部门过来,可以出现在这五轮面试里面的任何一轮。Bar Raiser并不单独决定这个人是否可以被聘用,但是具有一票否决权。简单来说,哪怕其他四轮所有的人都想聘用面试者,如果Bar Raiser不同意,也是不可以的。
Bar Raiser体现了亚马逊领导力准则里的“选贤育能”,具体来讲是:领导者不断提升招聘和晋升员工的标准。这个角色起源于亚马逊早期的时候,贝佐斯亲自参与每个人的招聘环节。贝佐斯的观点是,每个新进员工必须高于亚马逊的平均水平。这样一来,亚马逊的员工素质就会不断被拔高。
但是后来亚马逊的规模越来越大,贝佐斯自然不可能有那么多的时间去参与每个人的招聘,于是Bar Raiser也就应运而生了。Bar Raiser代表着一批亚马逊人。他们在公司工作已久、经验丰富,对亚马逊的文化非常了解。他们的作用是代替贝佐斯去参与每一场面试。在这里,他们代表贝佐斯,对于那些可能降低亚马逊整体水平的人说不。
除去Bar Raiser这个很特殊的角色以外,亚马逊的面试过程,和很多互联网公司也大相径庭。其最为典型的不同之处在于,亚马逊的面试过程中,每一轮除了技术问题以外,都会针对亚马逊的14条领导力准则里面的一条或者若干条进行提问。
面试官会大量测试每个人在不同情况下会怎样处理事情,借此去判断这个面试者是否符合亚马逊的某些领导力准则,到底有多符合。在所有面试结束以后,这些面试官聚在一起讨论的时候,领导力准则是最为重要的一部分。
据我认识的做过亚马逊面试官的朋友讲,技术问题回答得不好,但是领导力准则表现非常突出,这样的人被亚马逊聘用的概率不低。相反的,技术问题回答得很好,但是领导力准则表现有很不好的地方,这样的人基本上亚马逊不会招。
现来来看亚马逊面试里体现亚马逊领导力准则的另外一个表现。2017年的时候,亚马逊对校招人员的面试方式进行了大规模的改革。具体来说,就是从两轮电话面试和五轮现场面试简化到了如下两步:
这次流程的简化体现了两条重要的领导力准则:创新简化和勤俭节约。前者鼓励亚马逊的每个人尽可能地简化流程,后者则把“以更少的投入实现更大的产出”放到了企业领导力准则的高度。
和很多企业不同,亚马逊的员工流动率很高。通常来说,如果一个人在亚马逊待了18个月,那就超过很大一部分的亚马逊员工就职时间,是不折不扣的老员工。而在其他企业,比如谷歌、Facebook、微软等,18个月还是不折不扣的新员工。然而贝佐斯并不担心这种高离职率。他觉得大浪淘沙,留下来的都是真正符合亚马逊企业领导力准则的人,是亚马逊真正需要的人。
因为这个特色,亚马逊每年都要招很多的人,有大量的面试,而在校生的面试比例尤其高,这让亚马逊在招聘方面的费用居高不下。我和亚马逊内部一些制定招聘流程的人聊过天儿,得知亚马逊内部对于简化校园招聘的想法由来已久。
之所以后来简化成了这样,有很多方面的考虑。
不过,这种做法并非没有弊端。2017年出现过多起入职3个月就被开除的事件,以及沸沸扬扬的亚马逊员工跳楼事件,都给亚马逊的这种粗犷式招聘和自然淘汰的模式带来了很多挑战。
总结一下今天的故事,亚马逊整个公司的行为准则以领导力准则为核心,而面试则是这种以领导力准则为纲的一个缩影。而另外一方面,亚马逊在校招面试流程上的创新,恰恰是亚马逊领导力准则的实际体现。