095 兰军:提升产品团队研发效率的实践(下)

你好,我是梅沙科技创始人兰军(Blues),前两期的文章中,我们分析了研发效率未达预期这一问题背后的诸多原因,将这些原因归纳总结后,可以分为组织与制度问题、能力问题、沟通问题、招聘与解聘问题这四大类。

其中,优化组织与制度问题、提升能力与沟通问题等方面,我在之前的文章中已经分享了梅沙科技的实践。今天,我想分享的是如何通过招聘与解聘来提升团队的研发效率。

招聘

我招聘团队人才时有三个原则,一是招聘标准,二是跨岗位面试,三是如果犹豫,就不录用。

1.招聘标准

首先我会制定一个招聘标准和招聘流程,招聘流程共有五步,分别是专业初试、专业复试、跨岗位复试、合伙人面试以及HR谈薪酬的终试。招聘标准的话,我一般会从专业知识、专业技能、激情、开放、用户意识、好学、正直、实干、愿意适配这九个方面来评估候选人。

首先是候选人的专业知识与专业技能,这是硬性条件,没什么好说的。

其次,考虑面试者是否有激情,是否开放。我认为拥有开放心态特别重要,举个例子,即使招进来新员工的能力不是很强,但如果他的心态相对开放的话,他可以接纳别人给他的建议和意见,能够通过学习快速提升自己。如果新员工没有开放心态,就算他能力还OK,但是他无法听取、接纳别人提出的建议,就很难成长,很难融入一个团队。所以,我对开放特别看重。

再者,我也非常重视新员工的用户意识与好学、正直、实干、愿意适配等几种素养。我会在面试过程中抛出几个问题,让面试者给出答案或解决方案,通过面试者的表现来考察他各方面的素养。

比如在面试产品经理时,我通常会问他最常用、最熟悉的APP或产品是什么?能否讲一讲该产品特性、功能或者一些设计方面的亮点。通常面试者都能说出一到两款产品,如果他连这个都答不上来,那就基本不用再聊下去了。

如果他回答了,那么接下来给他几分钟时间,画出他所讲产品的草图。比方说他喜欢音乐,最常用的一款产品是网易云音乐,那么,让他画出网易云音乐的草图,包括顶部设计、中间菜单、列表、底菜单等等。

这并不是什么难事,如果网易云音乐的界面过于复杂,那么至少微信是我们最常用的一款产品,可以给面试者两分钟时间,让他回忆微信的某个页面,并将这个页面画成草图。

事实证明,有些产品经理确实不记得微信页面下方四个底菜单的名称和外观。所以,这就考验了产品经理是否会对常用的产品有所关注,如果他连最常用的一款产品的功能都张口结舌,那面试结果必然是否定的。

2.跨岗位面试

在面试中,我认为跨岗位面试也非常重要。在我们公司,招聘产品经理时,会有开发人员去面试,特别在初期团队人少时,进来一个产品经理,前端、后端的技术人员都要去面试他,如果面试结果大家都满意,就录用。

结果,入职了很多女性产品经理。事实证明,女性产品经理确实与开发人员的沟通比较顺畅,项目推动的结果也非常理想。当然,也有优秀的男性产品经理,只是各自擅长的方面不同。

同样,我们招聘开发经理时,也需要产品经理去面试。后面如果产品经理对这个开发人员有意见了,我就能开个玩笑怼回去说,这是你面的、你招进来的,现在怎么对他有意见了。

这样双方跨岗位面试,有利于提升团队成员之间的沟通效率,从而提升团队整体的工作效率。

另外,在面试过程中,一旦我对这个面试者产生犹豫,我就就立刻说NO,直接否定,要相信自己的直觉。

3.新员工三个月规划

新员工入职后,我们会为他制定一个为期三个月的培训计划,让他能够快速融入团队,快速适应新工作。

每个新员工都有一名指定导师,导师的期限也是三个月。导师会先为新人制定一个目标,然后在三个月之内帮助新人快速成长,努力达成目标。导师还会带领新员工熟练SMART原则,帮助他提升达成目标的效率以及质量。

新人进来,我们会要求他每天都发日报,这样我们能清楚地了解他每天的工作与进步,另外,导师需要实时关注,告诉他每天该做的事情,这样,他也能对自己在做的事情心中有数。

如果是产品经理入职,我们会要求他在三个月之内上线一个产品功能,或者是某个页面改版,并提交一份具体的数据分析。不管多小的功能,一定要上线,这样才能走通内部整个流程。

在三个月期限到达后,我们会根据目标的完成度来评估新员工是否适合团队。

在三个月期限中,除了考察新员工的专业技能素养,还需要观察新员工的自身素养。比如,是否有责任心,遇到难题会不会主动承担;是否有嫉妒心理;是否自我感觉良好;是否情绪起伏过大;是否拒绝改变;是否总会迟到等等。如果发现新员工与团队不太适合,我会果断解除试用,这样的结果更加有利于双方的成长。

解聘

在我看来,解聘要果断,这对于团队的战斗力有益无害。通常,团队中某个岗位的员工不达标,但由于缺人或短时间内招不到合适的人才,很多管理者不会解聘该员工,会留着他继续干活。但我的做法恰恰相反,我会果断解聘该员工,留下的工作会临时交付给它的上级,或者直接由我承担。

因为留着一个不合适的员工,既影响团队氛围,又影响团队战斗力,对于该员工也是一种不负责任。

如图中所示,在团队中,假设每个人的能力均等,那么,平均战斗力就是1,如果有人能力提升,团队战斗力也会随之快速提升,一旦有人能力不足,团队战斗力也会相应降低。

img

从图中团队D和团队E的战斗力数据来看,其他7位成员的战斗力数据都一样,只有一位成员的数据从1变成了0.6,结果,E团队的战斗力直接降低了近一半,由此可见能力不达标员工的负面影响之大。

所以,遇到不合适的成员,要果断解聘。这也是有些团队设置末位淘汰制度的原因,这样留下的成员战斗力会更强。

另外,解聘也是对员工的一种培养,有助于他更好地成长。如果他有问题,你可以给他一次机会来提升自己,一次机会足矣,做不到,就果断解聘。千万不要给两次机会,因为一次机会改不了,给两次机会也是白搭。

被解聘之后,他反而可能会获得更好的成长。尤其是对现在的年轻人而言,可能他们的生活压力比较小,自我独立意识比较强,比较崇尚自由,用负面一点的词的话就是比较自由散漫,不太注重团队意识。所以,经历一些挫折与痛苦,能够让他获得更多的成长与经验积累。在我看来,痛苦加反思,才能够进步。

值得注意的是,我所分享的内容都只是一种方法,而非标准答案,具体方法还需要根据你团队的实际情况来分析调整。

小结

本文主要分享了如何从招聘与解聘两个方面出发,来提升团队的研发效率。在招聘层面,我分享了三个原则,一是制定符合团队情况的招聘标准,二是不同部门跨岗位面试,三是如果犹豫,就不录用。而在解聘层面,一旦发现员工不合格或不合适,就要果断解聘,这样即有利于团队战斗力的提升,也有利与对方的成长。

最后,我特别推荐一本书,书名为《非暴力沟通》,我在公司内部也做过这本书的分享,书中所讲的沟通方法对于提升整个团队的效率与战斗力非常有用。

如果你读过这本书,或是对招聘与解聘有自己的实践,欢迎留言分享。

作者简介

兰军(BLUES):梅沙科技创始人,致力于教育+互联网行业产品打造,原迅雷产品总监,腾讯、YY语音高级产品经理,公众号ID:bluemidou,已经写了600多篇原创文章,欢迎交流。

(本文整理自兰军在ArchSummit全球架构师峰会上的分享,有删减。)