你好,我是极智嘉研发总监邱良军,一个18年的IT老兵,其中有8年管理经验,包括研发管理、项目管理、运营管理。在上一篇文章中,我们提到在搭建技术团队前,要先明确所搭团队的类型,一般来说有三种不同类型的技术团队,即项目驱动型、业务驱动型和技术驱动型,不同类型的技术团队在招聘时也有很大的不同,今天我就将分享在招聘方面的一些经验和心得。
在设定好要打造什么样的技术团队目标后,我们就要启动招聘工作了,随着中国人口红利的消失,人员薪资成本的上升,特别是互联网企业的蓬勃发展,软件技术人才的缺口越来越大。要找到技术能力强且与公司文化价值观相符的人才越来越难。找人是团队组建的第一步,而要想招聘到合适的人才,必须想尽各种办法、利用各种渠道去找人。
第一步、根据搭建团队的目标,做好招聘计划。
第二步、确定招聘需求(定岗定责):列出每个岗位的职责、需要具备的技能及其他要求。
第三步、确定人才招聘渠道,可以根据自身的特点灵活选择,具体可参考下列渠道: 1.自身的影响力,人脉关系:这是最有效的方式,也是最稳妥的,不过需要你长期维护好自己的形象,建立良好的人际关系,特别是个人诚信、业界影响力、个人技术水平等方面; 2.内部推荐(特别是靠谱员工的内部推荐):设立内部推荐奖金,这绝对是物有所值,也是最佳的人才寻找方式,因为人才有集聚的特点,就和鱼群一样; 3.业界大牛朋友推荐:扩大自己的交际频率以及交际范围,认识一些技术牛人,参加一些技术Club,往往在找人时能出奇兵,很多对技术有追求的人都喜欢跟着牛人走; 4.画本地人才地图,找目标公司挖人:这个也是非常快速有效的方法,不过通常需要付出高薪才能成功; 5.互联网招聘渠道:比较多的有Boss直聘、猎聘、Linkedin等; 6.通过猎头:猎头也是非常好的一个渠道,特别是高端稀缺人才的招聘; 7.校企合作,包括设立合作实验室: 和当地学校建立关系,入驻到当地的校企联盟能有效的扩大企业影响力,招聘到有潜力的新人,还可以和学校建立长期关系,提供实习机会,也为自己选择优秀人才降低风险; 8.组织公司的开放日(Open Day):让更多的人才直接与公司内部交流,了解公司文化、技术特点,兼做招聘; 9.参加政府或者行业协会组织的专场招聘会。
第四步、面试方式及面试流程,一般有笔试及多轮面试来考察候选人的技术能力及软技能,如果条件允许的话还是找一个招聘专员来负责。面试沟通及面试接待是比较繁琐的过程,需要有非常大的耐心,投入非常多的时间做沟通解释,这边就不细说了。
第五步、人才选取及考查,要根据自己团队的目标来选取合适的人才,设定完成的时间期限,将面试的重点放在专业技能、管理能力、价值观(公司认同)等方面,一般要求如下: 1.和岗位需要的专业技能高度匹配:专业技术技能面试过关,定岗定责; 2.沟通力强:理解公司的业务,知晓管理层,了解公司的发展方向; 3.责任心:凡事有交代,件件有着落,事事有回音; 4.靠谱并自带正能量:不抱怨,主动解决问题,懂得纪律的重要性,一诺千金; 5.价值观认同:认同公司,有目标有理想、有激情有冲劲; 6.背景调查:非常有用的一个办法,可以大幅度降低选人风险,不用怕麻烦,这个工作的付出永远都是值得的。
第六步、薪资福利包,需要根据自己公司的特点,综合考虑薪资、奖金、期权、股票激励等。
第七步、入职前准备,从发Offer到入职的这段时间非常重要,如果不做好沟通,会大大降低入职率,前面的工作将前功尽弃,并且给公司的声誉带来不好的影响。
建议你在找人的时候,准备好下面几张表:招聘需求表、面试流程表、面试及入职跟踪表、每周需做的PDCA循环分析表。
这是一个比较理性的招聘过程,实际过程并不会如此顺利,如果你做过招聘,你必定有遇到各种奇葩事情。
下面我分享两段比较困难的招聘经历,俗话说实践出真知,正因为有这些宝贵的经历才会有今天的思考。
2015年底,我作为开发经理负责承接一个系统研发任务,计划2个月内组建一支20人的项目团队,包括中高级Java工程师、测试工程师,对整体技术要求不高。因为项目已经逐步启动,所以当时团队的招聘时间非常紧。
我们在首先准备好招聘计划及需求表后,组织了一次各干系人的动员大会,包括公司高层、人事主管、全体招聘人员、部分其他部门负责人等。确定了三个找人的渠道和方法:一是内部协调借调人员,二是招聘专员通过网络渠道招人,三是通过周围的熟人推荐。经过两周时间,面试通过并入职了几个初级Java工程师,但是他们对项目启动根本没帮助,反而需要我花更多的时间来给他们做培训。
当我意识到这个问题后,紧急暂停了当前的状态,并分析问题,重新安排招聘方式:首先,暂停初级Java工程师的招聘,重点找团队骨干,并且可以稍微放低要求,将重点放到候选人的技能及责任心方面;其次,利用高层的影响力,要求必须借调1人过来;最后,扩大周围朋友的范围,主动联系并不太熟的朋友,那段时间我几乎天天约朋友吃饭。
通过三天的努力,马上收到立竿见影的效果,从兄弟部门借调到一名有经验的工程师,能力不是很强,但可以暂时应付,把前面入职的初级开发先组织起来。同时,和几个久不联络的朋友联系后,马上有了回音,连续给我推荐了好几个靠谱候选人。由于有朋友背书,交谈、沟通、入职过程都比较顺利,初步搭建起了项目的骨干团队,后续招聘逐步容易起来。因此,无论怎样的困难,先迅速找到第一个靠得住的骨干再做团队扩张。
再说说第二段招聘经历,我在2018年加入新公司并且负责组建苏州的新研发团队,因为有之前多次组建团队的经验,也做了足够的准备工作,几乎用到了所有的招聘方式。同时利用自己的人脉,大范围和朋友做交流,请朋友帮忙推荐,并组织专场招聘会。所以用了一个月时间,就找到了20人,并且其中多数是开发经理、Java高级工程师、前端工程师、自动化测试工程师等,迅速接手了两个系统的开发,支撑业务的发展。在这过程中获得经验体会有: 1.广开思路的找人,利用一切可以利用的资源,坚持、坚持、再坚持就会有惊喜; 2.抓住自己的核心骨干团队,选择基础管理人员非常重要,一定要充分了解他的过往历史; 3.内部推荐是所有找人的方式中最好的,特别是让你的核心骨干去推荐; 4.人才和鱼群同样具有扎堆的特点,去到鱼群喜欢的地方找鱼; 5.珍惜你的信用是最佳的招聘方式,注意维护及宣传公司的形象及声誉;
如果你已经明白了如何找人,还要有能力说服候选人加入公司,真正的人才有很多选择的机会,你自己必须有足够的吸引力才能使人才愿意加入。如果“如何说服技术人才加入公司”也是一门学问,那么,有一个比较简单的方式是:请你换位思考一下,如果你是候选人,对方是面试官,你会加入这家公司吗?你和其他公司的对比优势在哪儿?因此,面试官需要介绍清楚的核心点有: 1.公司的未来,行业的发展,创始团队的情况; 2.公司近三年来的发展路线,如果是创业公司,重点讲产品定位和市场潜力; 3.对候选人的职业规划,技术栈,发展机会; 4.薪资报酬,福利待遇,包括奖金、员工关怀、培训机会等。 另外,还要注意高职位候选人及普通职位候选人的关注点是不一样的,需要灵活掌握。当然切记不可用欺骗及画大饼的方式来拉人,否则来了也会走,得不偿失。
邱良军,极智嘉研发总监,TGO鲲鹏会会员,负责组建极智嘉苏州研发团队,以及筹建苏州研发中心, 4 个月将团队发展到 40 人,并承接两个系统开发,数条支持线的工作。曾在新电任职超 10 年,带领团队交付数个项目,团队峰值人员超 70 人。2014在文思海辉担任总监,从零开始将团队带至 300 人。18年IT老兵,管理经验丰富。